Frauenförderplan der Fakultät Architektur, 2010

 

1. Einleitung
2. Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigten- und Studierendenstruktur
3. Prognose der Planstellen
4. Zielvorgaben bezogen auf den Anteil von Frauen bei Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen
5. Fakultätsinterne Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung
6. Bewertung der bisher durchgeführten Maßnahmen
7. Gender in Forschung und Lehre
8. Erfolg
9. Genderbezogene Finanzen und Personal
10. Schlussbemerkungen
Anhang

 

1. Einleitung
Mit diesem Frauenförderplan setzt sich die Fakultät zum Ziel, die Gleichstellung von Frauen und Männern aktiv zu fördern und die Unterrepräsentanz von Frauen signifikant zu mindern. Wir nehmen die Themen „gender policy“, „gender mainstreaming“ und „gender research“ sehr Ernst, mit Prof. Hofmeister ist eine ausführliche Analyse der „Gender-Aspekte“ an der Architekturfakultät vereinbart worden.

 


2. Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigten- und Studierendenstruktur
2.1 Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer der Fakultät für Architektur

  Tabelle 1: Anzahl der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer der Fakultät für Architektur   Abbildung 1: Übersicht über die Anzahl der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer der Fakultät für Architektur  

































Analyse und Stellungnahme zu den vorliegenden Zahlen

Seit der letzten Erhebung hat sich der Anteil der Frauen im Professoren-Kollegium positiv verändert. Die Erhöhung liegt jeweils in einer W2- und einer W3-Professur. Hier besteht aber weiterhin deutlicher Handlungsbedarf.

 


2.2 Wissenschaftliches Personal der Fakultät für Architektur

  Tabelle 2: Anzahl der wissenschaftlichen Beamtinnen und Beamten der Fakultät für Architektur   Tabelle 3: Anzahl der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Fakultät für Architektur   Tabelle 4: Anzahl der wissenschaftlichen und studentischen Hilfskräfte der Fakultät für Architektur   Abbildung 2: Übersicht über das wissenschaftliche Personal der Fakultät für Architektur   Tabelle 5: Anzahl der der Promotionen und Habilitationen in der Fakultät für Architektur  



















































Analyse und Stellungnahme zu den vorliegenden Zahlen

Bei den wissenschaftlichen Beamtinnen im Bereich der C-Besoldung ist der Rückgang durch ein vorübergehendes Ausscheiden der Kollegin wegen Elternzeit zu erklären.
Ansonsten hat im Bereich der WM’s der Frauenanteil deutlich zugenommen und erreicht mit 49% in 2010 einen guten Wert.
Der Frauenanteil von 44% und 47% bei wiss. und stud. Hilfskräften ist nahezu ausgeglichen und liegt knapp unter der durchschnittlichen Verteilung bei den Studierenden, aus denen sich diese Gruppe hauptsächlich rekrutiert.

 


2.3 Nichtwissenschaftliches Personal der Fakultät für Architektur

  Tabelle 6: Anzahl der nichtwissenschaftlichen Angestellten der Fakultät für Architektur   Tabelle 7: Anzahl der Auszubildenden in der Fakultät für Architektur   Abbildung 3: Übersicht über das nichtwissenschaftliche Personal der Fakultät für Architektur  

































Analyse und Stellungnahme zu den vorliegenden Zahlen

Im nWM Bereich bleibt der Frauenanteil seit der letzten Erhebung nahezu gleich. Die Verteilung von Frauen und Männern innerhalb der Entgeltgruppen ergibt sich wohl aus den zugehörigen Berufsfeldern. Im Bereich E12-E9 sind hauptsächlich die Werkstätten, im Bereich E5-E8 hauptsächlich die Sekretariate angesiedelt. Hier spiegeln sich weiterhin noch tradierte Rollenbilder.

 


2.4 Studierende der Fakultät für Architektur

  Tabelle 8: Anzahl der Studierenden der Fakultät für Architektur   Abbildung 4: Übersicht über die Anzahl der Studierenden der Fakultät für Architektur   Tabelle 9: Anzahl der Neueinschreibungen in der Fakultät für Architektur   Tabelle 10: Anzahl der Absolventinnen und Absolventen der Fakultät für Architektur   Abbildung 5: Anzahl der Neueinschreibungen in Relation zur Anzahl der Absolventinnen und Absolventen der Fakultät für Architektur  












































Analyse und Stellungnahme zu den vorliegenden Zahlen

Der Frauenanteil bei den Studierenden liegt mit 55% in 2010 für einen technischen Studiengang erfreulich hoch, die Verteilung ist seit der letzten Erhebung nahezu gleich geblieben. Bei den Neueinschreibungen steigen die Zahlen an, bei den Absolventinnen sinken sie jedoch. Es ist also ein besonderes Augenmerk auf den Studienverlauf und ggf. eine intensivere Förderung von Absolventinnen in der letzten Studienphase zu legen.

 


2.5 Besetzung der Gremien der Fakultät für Architektur

           





























Analyse und Stellungnahme zu den vorliegenden Zahlen

Die Verteilung von Frauen und Männern innerhalb der Gremien der Fakultät ist teilweise unausgeglichen, spiegelt aber die Personalstruktur der Fakultät wider.

 


3. Prognose der Planstellen

   







Der Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen im wissenschaftlichen und nichtwissenschaftlichen Bereich ist dementsprechend nach Beschluss der Fakultät vom 27. Juni 2007 ein zentrales Anliegen, das wir gemeinsam aktiv vorantreiben werden.

Im Bereich der nWM’s, hier der Werkstätten, wird ist eine Erhöhung des Anteils von Frauen angestrebt, im Bereich der WM’s kann er voraussichtlich mindestens 50% erhöht werden, und für die Neubesetzung von Professuren setzen wir uns zum Ziel, bis 2013 mindestens 2-3 weitere Professorinnen im Team der Lehrenden zu haben. Mittelfristig ist demnach ein Gesamtanteil von
25% Professorinnen realisierbar und auch angestrebt.

 


4. Zielvorgaben bezogen auf den Anteil von Frauen bei Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen

   







Die Fakultät wirkt darauf hin, dass Frauen bei entsprechender Qualifikation mit mindestens 50 % bei der Vergabe von Stellen berücksichtigt werden bzw. den Frauenanteil in allen Besoldungs- und Entgeltgruppen sowie in allen Funktionen und Arbeitsbereichen zu verbessern, wo er unterrepräsentiert ist. Ferner gilt es, dies in einen dauerhaften Zustand zu überführen.

In der Fakultät für Architektur, einem Berufsfeld, das bis vor zehn Jahren als „reine Männerdomäne“ gesehen wurde, ist besonderes Augenmerk auf die Erhöhung des Frauenanteils im wissenschaftlichen Tätigkeitsbereich zu legen.
Während der Anteil von Frauen bei den nWM’s als gleich bleibend hoch, unter den Studierenden als ausgewogen bezeichnet werden darf und bei den WM’s eine steigende Tendenz zu verzeichnen ist, schlägt die Anzahl der Professorinnen im Vergleich zu den der Professoren mit nur 10% zu Buche. Wobei der Anteil von 10% im Vergleich zu den Zahlen im vorherigen FFP mit 0% durch anhaltende Bemühungen durchaus als Erfolg eingestuft werden muss. Im Bereich der Professurvertretungen ist keine Frau ausgewählt worden.
Im Berufungsverfahren „Landschaftsarchitektur“ hat die erstplatzierte Frau den Ruf leider nicht angenommen und somit wurde der zweitplatzierte Kandidat berufen.
Als großer Erfolg muss dennoch eindeutig angesehen werden, dass in den fünf Berufungsverfahren der letzten Jahre am Ende drei Frauen einen ersten Listenplatz hatten, wobei leider nur zwei Professorinnen berufen werden konnten.

Sich abzeichnende Möglichkeiten:
Zeitnah können in der Fakultät für Architektur fünf Professuren neu besetzt werden. In den Verfahren für die Neubesetzung der W3-Professur „Gebäudetechnik“ qualifizierte sich bereits eine Frau für einen Listenplatz.

Für die anstehenden Berufungsverfahren:

  • Gebäudetechnik
  • Baugeschichte
  • Konstruktives Entwerfen
  • Immobilienprojektentwicklung in Architektur und Städtebau
  • Entwerfen I+II

werden Frauen bei gleicher Qualifikation explizit aufgefordert, sich an der Fakultät für Architektur zu bewerben. So werden beispielsweise für die Neubesetzung der Professuren Ideen des „active recruitment“ implantiert:
Es wird unter anderem gezielt in wissenschaftlichen Datenbanken nach geeigneten Kandidatinnen gesucht und Architektinnen werden direkt im persönlichen Gespräch dazu aufgefordert, sich zu bewerben und die Rahmenbedingungen der neuen „gender policy“ der Architekturfakultät, ja der Hochschule insgesamt, werden ausführlich dargestellt; durch zentrale Mittel der Fakultät werden hier Dienstreisen des Vorsitzenden der Berufungskommission finanziert. Analoges ist für alle kommenden Berufungskommissionen geplant.
Somit ergeben sich Möglichkeiten, die Unterrepräsentanz von Frauen im Bereich der Professuren entgegenzuwirken. Die Fakultät wird größte Aufmerksamkeit darauf verwenden, nach qualifizierten Bewerberinnen für weitere Positionen zu suchen.

 


5. Fakultätsinterne Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung
5.1 Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf/Studium und Familie

 

Die Maßnahmen werden für sinnvoll erachtet, es wäre jedoch darüber hinaus zu überprüfen, ob einige der Angebote besser zentral, d.h. von der Hochschule aus gesteuert werden könnten.

Die Einrichtung eines fakultätseigenen Kindergartens auch für Kinder unter 3 Jahren wäre sehr wünschenswert, sie scheitert aber leider an finanziellen Mitteln. Daher fordern wir nachdrücklich die Schaffung weiterer zentraler, hochschulweiter Betreuungsplätze vor allem für Kinder unter 3 Jahren, nicht nur für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der RWTH sondern auch für die Studierenden mit Kind.

Die Maßnahmen zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen bzw. Männern werden turnusmäßig zum großen Teil von der Fakultät angeboten und als sehr sinnvoll erachtet. Im Sinne der Gleichstellung plant die Fakultät auch die Durchführung des „Boys Days“.

 


5.2 Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen bzw. -gestaltung

 

Besonders die Vereinbarkeit von Familie und Beruf haben wir uns zur gemeinsamen Aufgabe gemacht.
Durch:
Vereinbarung flexibler Arbeitszeiten, eine ausdrückliche Distinktion von Arbeitszeit, die Präsenz voraussetzt, und Arbeitszeit, die von „zu Hause“ erledigt werden kann wollen wir ein familienfreundliches Arbeitsumfeld schaffen.

 


5.3 Maßnahmen zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen

 

Die Fakultät sieht es als dringlich an, baldmöglichst weitere Professorinnen zu berufen und den Frauenanteil am wissenschaftlichen Nachwuchs deutlich zu erhöhen. Außerdem sollen die Studienbedingungen für Frauen mit Kindern an der Fakultät verbessert werden. Die Fakultät legt mit diesem Frauenförderplan hierfür erforderliche Maßnahmen wie u.a. ‚Schülerinnen Mentoring’ und Teilnahme bei den ‚Schnuppertagen’ fest. Der anzustrebende Frauenanteil von 50% auf allen Qualifikations- und Beschäftigungsstufen erscheint an der Fakultät langfristig erreichbar. Insofern besteht weiterhin dringender Handlungsbedarf, der seine Entsprechung im Maßnahmenkatalog findet.

 


5.4 Maßnahmen zur Qualifizierung

 

Das Angebot der Gleichstellungsstelle eines Workshops: „Bauleitung - Auch Frauensache!“ wird von der Fakultät 2 unterstützt und begrüßt.

 


6. Bewertung der bisher durchgeführten Maßnahmen

 

Die Maßnahmen werden für sinnvoll erachtet, es wäre jedoch darüber hinaus zu überprüfen, ob einige der Angebote besser zentral, d.h. von der Hochschule aus gesteuert werden könnten.

Die Einrichtung eines fakultätseigenen Kindergartens auch für Kinder unter 3 Jahren wäre sehr wünschenswert, sie scheitert aber leider an finanziellen Mitteln. Daher fordern wir nachdrücklich die Schaffung weiterer zentraler, hochschulweiter Betreuungsplätze vor allem für Kinder unter 3 Jahren, nicht nur für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der RWTH sondern auch für die Studierenden mit Kind.

Die Maßnahmen zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen bzw. Männern werden turnusmäßig zum großen Teil von der Fakultät angeboten und als sehr sinnvoll erachtet. Im Sinne der Gleichstellung plant die Fakultät auch die Durchführung des „Boys Days“.

 


7. Gender in Forschung und Lehre

   



























 


8. Erfolg

 
  • Der Anteil an Frauen an dem Professoren-Kollegium hat sich seit der letzten Erhebung positiv verändert; seit Nov. 2007 gibt es 5 Wiederbesetzungen und eine Vakanz. Von den fünf Neuberufungen konnten zwei Professuren mit Frauen besetzt werden, die dritte Berufung einer Frau wäre möglich gewesen, scheiterte aber leider an der Absage der Kandidatin. Derzeit hat die Fakultät fünf laufende Berufungsverfahren. Für die Neubesetzung von Professuren setzen wir uns zum Ziel, bis 2013 mindestens fünf Professorinnen im Team der Lehrenden zu haben. Mittelfristig ist demnach ein Gesamtanteil von 25% Professorinnen realisierbar und auch angestrebt.
  • Der Anteil der Frauen in der Gruppe der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat gegenüber den Erhebungen der letzten Jahre ständig zugenommen und hat mit einem Anteil von 48% einen sehr befriedigenden Stand erreicht, der sogar im Jahr 2009 mit 50% unseren angestrebten Wert für den Anteil an Frauen erreicht hat.
  • Der Frauenanteil der wiss. Hilfskräfte in 2007 ist mit 100% sehr hoch, hat aber in 2010 wieder eine ausgeglichene Situation erreicht.
  • Der Anteil der Frauen in der Gruppe der nichtwissenschaftlichen Angestellten (NWA) bleibt mit ca. 74% gleich, ja ist als erfreulich hoch zu bezeichnen. Im Bereich der Werkstätten ist eine Erhöhung des Anteils von Frauen durch das junge Alter der gegenwärtigen Stelleninhaber erst langfristig realisierbar, die Quote würde sich aber auf Grund der geringen Stellenzahl unmittelbar deutlich verbessern.

Das bei der letzten Erstellung des Frauenförderplanes im Winter 2007 hervortretende gravierende Ungleichgewicht an Frauen vor allem in den höheren Gehaltsstufen konnte nur leicht verbessert werden, daher besteht weiterhin beträchtlicher und dringender Handlungsbedarf. Doch die richtige Entwicklungstendenz konnte eingeleitet werden, um die alle wissenschaftlichen Gruppen betreffende „Unterzahl“ an Frauen zu verändern.

 


9. Genderbezogene Finanzen und Personal

 

Die Bemühungen um die Erhöhung des Frauenanteils im Personalbestand der Fakultät werden durch zwei Fachbereichsvertreterinnen unterstützt, welche u.a. alle laufenden Berufungsverfahren begleiten.
Ihre Aufgaben bestehen des Weiteren darin:

  • Informationen über auch außeruniversitäre Fortbildungsangebote im Bereich von Architektur, Städtebau, Management, Kommunikation, etc. zusammen zu tragen und zugänglich zu machen,
  • Ansprechpartnerin für Studentinnen der Fakultät im Falle von Bedrohungssituationen (Gewalt, Sexualität) zu sein,
  • für Studentinnen Vorbildcharakter zu haben und Studentinnen zu motivieren, sich beruflich weiter zu entwickeln.
  • den Erfolg des Frauenförderprogramms gemeinsam mit dem Dekan durch eine jährliche interne Evaluierung zu begleiten.
 


10. Schlussbemerkungen

 

Die Fakultät für Architektur ist ernsthaft bemüht die Gleichstellung von Frauen und Männern weiterhin aktiv zu fördern und ist optimistisch die Unterrepräsentanz vor allem im Bereich der höheren Besoldungs- und Entgeltgruppen in naher Zukunft zu mindern.


31.03.11
S.Hortz / Katharina Koop

 


Anhang

  Tabelle 11: Anzahl der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Fakultät für Architektur gegliedert nach unbefristeten, befristeten und Drittmittelstellen   Abbildung 6: Entwicklung des wissenschaftlichen Drittmittelpersonals in der Fakultät für Architektur   Abbildung 7: Wissenschaftliche Planstellen in Relation zu Drittmittelstellen in der Fakultät für Architektur   Tabelle 12: Anzahl der nichtwissenschaftlichen Angestellten der Fakultät für Architektur gegliedert nach unbefristeten, befristeten und Drittmittelstellen